top of page
Tìm kiếm

“DẶM VÁ” LỖ HỔNG TRONG “BỘ LUẬT CÔNG TY”- QUA VỤ ÁN MỘT DOANH NGHIỆP FDI THUA KIỆN 11 TỈ VÌ SA THẢI

Đã cập nhật: 10 thg 8, 2022



1. SỰ KIỆN


Báo Pháp Luật TP.HCM TAND TP.HCM ngày 5/8/2021 có bài đăng với tựa đề “Sa thải giám đốc nhân sự, doanh nghiệp thua kiện 11 tỉ”. Theo đó, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã xét xử phúc thẩm, chấp nhận một phần kháng cáo, sửa án vụ tranh chấp lao động giữa bà A (chức vụ giám đốc nhân sự (“GĐNS”)) với Công ty TNHH X. Tòa xác định công ty đã sa thải bà A. trái pháp luật, buộc phải hủy quyết định và nhận bà trở lại làm việc. Tòa buộc công ty trả cho bà A. thu nhập trước thuế tổng cộng 11,385 tỉ đồng. Hai bên phải truy nộp số tiền BHXH phải đóng và chịu phạt do truy thu theo mức lương hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) là 165 triệu đồng/tháng.


Vụ án trên đây là một trong số rất nhiều vụ án tranh chấp lao động liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải, tuy vậy, ở thời điểm hiện tại, vụ án gây chú ý với khoản tiền mà Công ty X phải trả cho bà A, và độ dài của tiến trình tố tụng qua 02 cấp xét xử. Trong phạm vi bài chia sẻ này, tôi chỉ đề cập đến việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.


2. QUY ĐỊNH CỦA LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG


Trường hợp người lao động (“NLĐ”) có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) là một trong mười một trường hợp mà NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ, được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 (“BLLĐ 2019”). Mười một hành vi đó là: trộm cắp; tham ô; đánh bạc; cố ý gây thương tích; sử dụng ma tuý; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; quấy rối tình dục; bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; tự ý bỏ việc 05 ngày (cộng dồn trong 01 tháng), hoặc 20 ngày (cộng dồn trong 01 năm) mà không có lý do chính đáng.


Trong khi đa số các trường hợp còn lại đều tương đối dễ nắm bắt cho NSDLĐ trong việc xác định hành vi và hậu quả của hành vi, thì trường hợp sa thải do NLĐ “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ” lại là trường hợp gây nhiều tranh cãi trong thực tiễn áp dụng. Theo quy định, thì NSDLĐ chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi chứng minh được:


(i) NLĐ có hành vi vi vi phạm (nội quy lao động); và

(ii) Hậu quả của hành vi đó đã gây thiệt hại nghiêm trọng, hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.


Thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” về tài sản, lợi ích của NSDLĐ? Phải chăng chỉ có thiệt hại về vật chất mới được công nhận là thiệt hại? Phải đạt đến một con số cụ thể nào thì mới được xem là thiệt hại nghiêm trọng? Làm sao để định lượng thiệt hại? Căn cứ nào để định lượng thiệt hại? Đây chính là “điểm mù” của luật mà NSDLĐ rất dễ rơi vào và bị “bắt việt vị” khi xảy ra những sự kiện mà NLĐ vi phạm kỷ luật nhưng không xử lý sa thải được, hoặc quyết định xử lý sa thải bị khởi kiện và NSDLĐ không chứng minh được hậu quả của hành vi vi phạm của NLĐ.


Trong vụ án trên, dù nhận định rằng NLĐ (bà A) đã có “hành vi sai trái nghiêm trọng về nghề nghiệp”, cụ thể là tạo HĐLĐ giả cách, không khai báo BHXH bao gồm 02 tháng thử việc nhằm hưởng khoản tiền mà NSDLĐ phải đóng cho cơ quan BHXH, và để hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định về trợ cấp thất nghiệp, HĐXX đã kết luận rằng hành vi sai trái đó của bà A không gây thiệt hại cho NSDLĐ (Công ty X) và cũng không đe doạ gây thiệt hại cho Công ty X. Theo thông tin


Không bàn về các hành vi, bản án hay các nhận định của HĐXX, thông qua tình huống cụ thể này, tôi chỉ muốn chia sẻ các bài học được bản thân đúc rút từ thực tiễn trong suốt quá trình thực hành việc trực tiếp xây dựng các “bộ luật công ty” gồm nội quy lao động, cũng như quá trình tham vấn hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động cho các khách hàng.


Dưới đây là những vấn đề cần NSDLĐ cần chú ý khi xây dựng nội quy lao động và áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ do “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”.


3. CÁC LỖI THƯỜNG GẶP:


3.1 Không có định nghĩa cụ thể về hành vi và không định lượng cụ thể về thiệt hại do hành vi đó gây ra. Trong khi điều luật này quy định khá chung chung, và thiệt hại thường được diễn giải nghiêng về (hoặc duy nhất) là thiệt hại vật chất mà không được xem xét toàn diện gồm thiệt hại phi vật chất. Đây là một thiếu sót cơ bản, nghiêm trọng nhưng lại rất phổ biến và các doanh nghiệp nên “dặm vá” càng sớm càng tốt.

3.2 “Bộ luật công ty” ở phạm vi rộng, và/hoặc nội quy lao động theo phạm vi hẹp, bị phân tán, rời rạc, đứt gãy, không có độ kết dính và không được công nhận và bảo hộ bởi luật của nhà nước. Điều đó sẽ dẫn đến tình trạng không thể áp dụng “Bộ luật công ty” khi định “xử trảm” ai đó.


3.3 Không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ Nội quy lao động.


Trường hợp không đăng ký Nội quy lao động ít xảy ra, và tôi chỉ gặp ở các công ty mới khởi nghiệp ở quy mô nhỏ. Trường hợp đăng ký nhưng không đầy đủ diễn ra phổ biến. Không đầy đủ ở đây là, NSDLĐ chỉ đăng ký bản nội quy công ty mẫu, hoặc một bản nội quy khung nhưng bản Nội quy lao động đó không dẫn chiếu hoặc có dẫn chiếu nhưng không bao gồm cụ thể các quy định, quy trình khác mà NDSLĐ yêu cầu NLĐ thực hiện, ví dụ như bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, các quy định về phân quyền, phân nhiệm, các quy trình xử lý công việc…


3.4 Phổ biến không đầy đủ đến NLĐ về toàn bộ Nội quy lao động và các yêu cầu tuân thủ.


3.5 Vi phạm quy trình xử lý kỷ luật sa thải. Khi phát sinh hành vi vi phạm dẫn đến kỷ luật sa thải, NSDLĐ có thể quá vội vàng và bỏ qua quy trình xử lý kỷ luật sa thải được quy định từ Điều 122 đến Điều 127 BLLĐ, và/hoặc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với các trường hợp không được áp dụng sa thải theo quy định tại Điều 122.4 và Điều 122.5 BLLĐ.


3.6 Bỏ qua giai đoạn hoà giải hoặc không hướng đến mục tiêu hoà giải. Quan điểm của tôi là dù ở mối quan hệ nào, phải đi đến “đáo tụng đình” là điều bất đắc dĩ và không có bên nào thắng! Vụ án trên, như các bạn thấy, kéo dài đến 6,7 năm; NSDLĐ thì vừa tổn thất về nhân lực, tài chính, vừa phải gánh chịu các tổn thất phi vật chất, như tổn thương các giá trị văn hoá của Công ty, chuẩn mực về đạo đức và ứng xử bị thách thức… NLĐ cũng không hẳn đã thắng, với nhiều năm theo đuổi vụ kiện, các tổn thất về uy tín, danh dự của người hành nghề đối với các nhà tuyển dụng khác có lẽ cũng là điều đáng suy ngẫm.


4. DẶM VÁ CÁC "LỖ HỔNG" TRÊN NHƯ THẾ NÀO?


4.1 Trong nội quy lao động, cần định nghĩa cụ thể các hành vi vi phạm và “định lượng” thiệt hại có thể dẫn đến áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 125 BLLĐ 2019:


(i) Liệt kê các hành vi được xem là vi phạm (hành vi nào, quy định ở tài liệu nào trong “Bộ luật công ty”);


(ii) Định lượng thiệt hại: Định lượng cụ thể thiệt hại vật chất theo 03 cấp: (1) có thiệt hại; (2) thiệt hại nghiêm trọng; và (3) thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Như đã đề cập ở phần 2 của bài này, hiện luật chưa có quy định thiệt hại như thế nào hay ở mức nào thì được xem là “thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng”. Do đó, NSDLĐ tuỳ theo quy mô, tính chất, các điều kiện cụ thể và văn hoá của doanh nghiệp mình để tự xác định thế nào và ở mức nào là “có thiệt hại”, “thiệt hại nghiêm trọng” và “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng”. Bên cạnh đó, cần thiết liệt kê và định nghĩa cụ thể về các thiệt hại phi vật chất, ví dụ như hành vi lạm quyền, vượt quyền, dối trá, gian lận…trong thừa hành nhiệm vụ dù chưa gây ra thất thoát, thiệt hại về vật chất cho Công ty nhưng đã ảnh hưởng đến việc gìn giữ, bảo vệ tính chính trực và trung thực của NLĐ trong Công ty được quy định tại Quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp…


4.2 Cần lập danh mục cho “Bộ luật công ty”. Đừng bỏ sót tài liệu nào cả, vì có một ngày sự thiếu sót bất kỳ có thể dẫn đến những thiệt hại tiền tỉ! Kiểm tra tính đầy đủ, nhất quán và kết dính giữa các luật nhỏ trong “Bộ luật công ty”!


Một “bộ luật công ty”, tuỳ theo quy mô và mức độ phát triển của mỗi công ty, có thể bao gồm toàn bộ hoặc một số các: (1) Các quy định trong lĩnh vực quản trị công ty, có thể xem như nền tảng để đảm bảo tính minh bạch, hiệu quả trong hoạt động của công ty, bao gồm: Quy chế quản trị công ty (bắt buộc đối với công ty đại chúng), quy chế và quy định, quy trình phân quyền; (2) Các quy định cơ bản theo Luật lao động để quản lý trật tự công ty và kỷ luật lao động, gồm: Nội quy lao động (bắt buộc theo luật định và là cơ sở pháp lý nền tảng của “Bộ luật công ty” để điều chỉnh quan hệ lao động, và NSDLĐ căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật lao động) và các quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp; Ngoài ra là (3) bộ tài liệu điều chỉnh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ bao gồm các hợp đồng lao động và các thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ như thoả thuận không tiết lộ thông tin, không cạnh tranh và lôi kéo, thoả thuận về quyền sở hữu trí tuệ và các thoả thuận đặc thù khác…


4.3 Luật hoá các tài liệu này. Hãy kiểm tra xem Bản Nội quy lao động mà bạn đem đi đăng ký và đưa vào áp dụng trong công ty đã dẫn chiếu đến và bao gồm các quy định tuân thủ khác hay chưa. Nếu chưa, đừng chần chừ giây phút nào, hãy bổ sung ngay và cập nhật đăng ký mới!


4.4 Đảm bảo rằng, “Bộ luật công ty” đã được phổ biến đến NLĐ; và tốt nhất là hãy phổ biến chúng theo cách thức thật đơn giản, dễ tiếp cận, dễ nhớ. Ngoài ra, cần có cơ sở đảm bảo rằng NLĐ đã nhận được, thông hiểu và cam kết tuân thủ Bộ luật công ty, và nên ghi rõ vấn đề này trong HĐLĐ!


4.5 Nếu bạn trao quyền cho ai đó, thì cũng cần rõ ràng về trách nhiệm của họ, và ngược lại! Nên nói có sách, mách có chứng!


4.6 Hoà giải không có nghĩa “giơ cao đánh khẽ” hay có ai đó bị “mất mặt” trong một vụ việc tranh chấp, trừ khi bạn có thừa nguồn lực vật chất, có quỹ thời gian vô hạn, thì hãy bỏ qua hoà giải và tiến hành ngay một vụ kiện!


4.7 Đừng bỏ qua bất kỳ bước nào trong quy trình xử lý kỷ luật sa thải. Nếu bạn vẫn còn băn khoăn, thì hãy tham vấn chuyên gia có kinh nghiệm. Đi tắt đón đầu tốt trong nhiều trường hợp, nhưng chắc chắn không phải trong trường hợp này.


Những chia sẻ trên đây là từ trải nghiệm của cá nhân người viết, được giới hạn trong chừng mực nội dung chính của vấn đề được đề cập, dành cho đối tượng người đọc là các nhân sự thừa hành nhiệm vụ ở các phòng như phòng pháp chế & tuân thủ, và phòng nhân sự của doanh nghiệp. Chia sẻ này, dù vậy, không phải và không nên được xem là lời tư vấn của người viết cho người đọc về một trường hợp cụ thể bất kỳ. Người đọc tự chịu trách nhiệm về hậu quả của việc tham khảo và sử dụng các ý kiến từ bài viết này.


Lê Thị Thuỷ, Luật sư điều hành Lawlink Việt Nam.


-------------------------------

Lawlink Vietnam cung cấp dịch vụ pháp lý trong tuyển dụng & lao động cho tổ chức và cá nhân, bao gồm: Rà soát & xây dựng hệ thống chính sách trong quản trị nhân lực như cơ cấu quản trị & phân quyền; các quy chế hoạt động & kiểm soát tuân thủ; Nội quy; Hợp đồng lao động và các thoả thuận bảo mật thông tin và chống cạnh tranh; các tài liệu mẫu trong xử lý kỷ luật lao động & chấm dứt quan hệ lao động; Các hướng dẫn tuân thủ về kiểm soát chất lượng, an toàn vs lao động & bảo vệ môi trường, các cam kết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; Các loại giấy phép lao động và dịch vụ cho lao động nước ngoài; Dịch vụ thuế & bảo hiểm; Tư vấn & Đại diện trong giải quyết tranh chấp lao động.


-------------------------------

𝐂𝐨𝐧𝐭𝐚𝐜𝐭 𝐮𝐬

Website: www.lawlink.com

Instagram: lawlink.vietnam

Facebook: Lawlink Vietnam

Phone: +84 908107788

Address: Vietnam Business Center, 57-59 Hồ Tùng Mậu, D1. HCMC, Vietnam.

426 lượt xem0 bình luận

Bài đăng gần đây

Xem tất cả
bottom of page