top of page
Tìm kiếm

GHI VỊ TRÍ CÔNG VIỆC TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐÚNG - SAI MỘT CHỮ, ĐI… NGÀN DẶM

Đã cập nhật: 6 thg 9, 2022


“Ví trí làm việc” là từ ngữ được sử dụng phổ biến trong tuyển dụng, thể hiện trên các tin tức tuyển dụng, cho biết người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đang cần tuyển nhân sự cho công việc gì, vị trí nào và phía ứng viên cũng hiểu được công việc phải làm, nhiệm vụ tương ứng. Trong doanh nghiệp, Hợp đồng lao động thường được xử lý bởi bộ phận quản lý nhân sự, và NSDLĐ thường sẽ có sẵn bộ mẫu hợp đồng lao động, khi có nhân sự mới thì sẽ điền thông tin cá nhân, công việc hay vị trí làm việc, mức lương của người đó và in ra để ký tên. Một cách thuận tiện, sau khi các bên đồng thuận xác lập quan hệ lao động, bộ phận nhân sự sẽ sao chép vị trí làm việc trên tin tuyển dụng vào hợp đồng lao động. Việc làm này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền quản lý và điều hành người lao động (“NLĐ”) trong tương lai và tiềm ẩn tạo ra tranh chấp.


Điển hình, một tranh chấp thực hiện hợp đồng lao động đã xảy ra vào năm 2016. Công ty X và bà B ký kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với vị trí làm việc ghi nhận trong HĐLĐ là Trưởng ban quản lý tòa nhà. Quá trình thực hiện HĐLĐ, Công ty X thấy bà B không hoàn thành công việc nên đã chuyển bà B sang vị trí “Trợ lý Trưởng Ban quản lý” và sau đó là “Nhân viên văn phòng Ban quản lý” cho đến khi hết thời hạn HĐLĐ. Không đồng ý với việc thay đổi vị trí làm việc, bà B đã khởi kiện ra tòa án yêu cầu Công ty X khôi phục lại vị trí làm việc, trả lương và phụ cấp theo vị trí làm việc ghi nhận trong HĐLĐ.

Ghi “công việc” theo cách thuận tiện và NSDLĐ gánh hậu quả

“Vị trí làm việc” trong HĐLĐ giữa Công ty X và bà B phản ánh 2 tầng ý nghĩa gồm “chức vụ (trưởng ban) + (và) công việc chuyên môn (quản lý tòa nhà). Về bản chất nhu cầu sử dụng nhân sự, có thể thấy, Công ty X cần nhiều nhân sự (tạo thành bộ phận) có chuyên môn để thực hiện công việc quản lý tòa nhà, trong bộ phận chuyên môn sẽ có sự phân cấp chức vụ thành nhiều cấp bậc khác nhau, tuy nhiên bất kể chức vụ thì mọi nhân sự trong bộ phận đều có một chuyên môn chung và công việc chính là “quản lý tòa nhà”. Rõ ràng có sự khác biệt giữa công việc chuyên môn và chức vụ trong sử dụng lao động.

Việc thực hiện HĐLĐ phải tuân thủ “đúng công việc giao kết tại HĐLĐ” theo các quy định tại (i) Điều 21 Bộ luật lao động (“BLLĐ”) 2019 quy định về những nội dung chủ yếu phải có trong HĐLĐ, trong đó có nội dung “công việc” (điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019), đáng chú ý là Điều 21 không có quy định bắt buộc có nội dung “chức vụ” hay “vị trí”; (ii) Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện”; và (iii) Điều 29 cũng quy định về trường hợp “Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”. Trong khi đó bản chất của việc phân hóa “chức vụ” là thể hiện “chiến lược dụng người” của NSDLĐ, khi xét thấy NLĐ (trong số những người đáp ứng yêu cầu chuyên môn) có những tố chất và khả năng phù hợp để giữ chức vụ quản lý thì NSDLĐ sẽ ra quyết định bổ nhiệm giữ vị trí đó. Khi không còn đáp ứng điều kiện nữa thì NSDLĐ sẽ ban hành một quyết định về việc cho thôi giữ chức vụ. Các quyết định của NSDLĐ là hành vi đơn phương, không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ miễn sao không làm thay đổi “công việc phải làm tại HĐLĐ”. Do vây, việc ghi “chức vụ” bên cạnh công việc chuyên môn trong HĐLĐ là thừa nhưng lại tạo ra thế khó trong việc thực hiện quyền quản lý, điều hành NLĐ, nhất là khi NLĐ không đáp ứng yêu cầu của chức vụ.

Trong tình huống tranh chấp về thực hiện HĐLĐ nêu ở phần đầu, “công việc” trong HĐLĐ là sự kết hợp giữa chức vụ và công việc chuyên môn. Quá trình thực hiện HĐLĐ, Công ty X thấy bà B không đáp ứng yêu cầu của chức vụ trưởng ban (quản lý tòa nhà) nên đã bố trí bà B xuống giữ chức vụ thấp hơn cùng chuyên môn là quản lý tòa nhà. Tuy nhiên, việc điều hành của Công ty X bị “vướng” vì HĐLĐ đã ghi nhận vị trí công việc của bà B là “Trưởng ban quản lý tòa nhà” chứ không phải “nhân viên văn phòng ban quản lý” hay “quản lý tòa nhà”. Do đó việc chuyển bà B làm công việc khác với công việc trong HĐLĐ mà không có sự đồng ý của bà B là không đúng thỏa thuận tại HĐLĐ cũng như BLLĐ 2019 và như vậy yêu cầu khởi kiện của bà B là có cơ sở.


Nếu chẳng may rơi vào tình huống “bút sa” như trên thì có các giải pháp nào để tránh kiện tụng không?

Nếu tình huống là HĐLĐ đã ghi nhận vị trí làm việc “hỗn hợp” gồm chức vụ + (và) chuyên môn thì NSDLĐ có thể cân nhắc một số giải pháp sau đây:

Thứ nhất, đàm phán với NLĐ để sửa HĐLĐ đã ký ở nội dung “công việc”. Để thực hiện được giải pháp này cần có sự thiện chí, hợp tác và đồng thuận từ NLĐ.

Thứ hai, tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác, với điều kiện tuân thủ quy định tại Điều 29 BLLĐ, các quy định tại nội quy lao động (nếu có) và HĐLĐ. Đây là giải pháp tạm thời, không mang tính dài hạn hay ổn định. Cần lưu ý, khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 quy định theo hướng trao quyền cho NSDLĐ được quy định về căn cứ điều chuyển “NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”. Theo đó, NSDLĐ nên quy định chi tiết các trường hợp được xác định là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” để có cơ sở điều chuyển phù hợp với đặc thù hoạt động, kinh doanh; nếu bỏ qua, NSDLĐ đã tự giới hạn quyền điều hành, quản lý đối với NLĐ của mình. Trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận về các trường hợp điều chuyển khác với các căn cứ tại Điều 29, và được ghi rõ trong HĐLĐ thì thỏa thuận đó có hiệu lực ràng buộc đối với các bên ký kết, các bên phải có trách nhiệm thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận.

Thứ ba, đánh giá kết quả hoàn thành công việc của NLĐ để có căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. Căn cứ vào các quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nếu thấy rằng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Lưu ý theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Một tài liệu khác quan trọng không kém trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chính là bảng mô tả hay phân công công việc, nhiệm vụ của vị trí làm việc, NSDLĐ cần lưu ý xây dựng kỹ lưỡng và cập nhật, sửa đổi theo từng thời điểm để đảm bảo phản ánh đúng yêu cầu của vị trí và hiệu suất làm việc của NLĐ.

Trường hợp khác, nếu HĐLĐ chỉ ghi nhận công việc chuyên môn thì việc chuyển NLĐ đang giữ chức vụ trưởng ban hay nhân viên rất đơn giản, chỉ với một quyết định miễn nhiệm hoặc thôi giữ chức vụ. Khi đó, quyền điều hành, quản lý NLĐ là quyền tối thượng của NSDLĐ, miễn sao vẫn đảm bảo làm đúng công việc chuyên môn đã giao kết tại HĐLĐ.


Bài học kinh nghiệm

Trong giao kết HĐLĐ, NSDLĐ cần lưu ý phần nội dung “công việc” phải ghi theo chức năng, nhiệm vụ chuyên môn của vị trí, ví dụ quản lý tòa nhà, kế toán, kỹ sư, luật sư, hành chính – nhân sự… và điều quan trọng là tránh việc ghi kèm “chức vụ” trước công việc chuyên môn. Chức vụ quản lý (trưởng ban/trưởng bộ phận, phó ban/phó bộ phận) nên được thể hiện bằng quyết định bổ nhiệm NLĐ để nắm giữ chức vụ đó. Với cách quy định trên, NSDLĐ có thể dễ dàng thay đổi chức vụ của NLĐ mà không làm thay đổi hoặc ảnh hưởng đến HĐLĐ đã giao kết.


Bài viết được thực hiện bởi Luật sư Nguyễn Thị Kim Thanh (Lawlink Việt Nam) - Trần Quốc Thái và được đăng tải trên Tạp chí Kinh tế Sài Gòn (Tạp chí của UBND TP.HCM) số 35-2022 ngày 01/9/2022.

Hình: Internet.


---------------------------

Lawlink Việt Nam (LLVN) là hãng Luật cung cấp các giải pháp pháp lý cho các doanh nghiệp, doanh nhân về ĐẦU TƯ, hoạt động doanh nghiệp & kinh doanh, Mua bán & Sáp nhập; Tranh tụng và Giải quyết tranh chấp. Chúng tôi cung cấp dịch vụ trọn gói từ các khâu tư vấn mô hình hoạt động, đến giấy phép, hợp đồng, cấu trúc vốn và thu xếp vốn, dịch vụ kế toán & thuế, và đại diện. Các ngành mà chúng tôi thực hành liên tục gồm: Bất động sản & Xây dựng, Hạ tầng, Xử lý rác thải & môi trường, Y & Dược, Giáo dục, Fintech, Nông nghiệp, Truyền thông & Xuất bản, Thương mại điện tử.


-------------------------------

𝐂𝐨𝐧𝐭𝐚𝐜𝐭 𝐮𝐬

Website: www.lawlink.com

Instagram: lawlink.vietnam

Facebook: Lawlink Vietnam

Phone: +84 908107788



65 lượt xem0 bình luận

Bài đăng gần đây

Xem tất cả

Comments


bottom of page